地方分権の進展など、社会経済情勢が大きく変化する中、複雑化、多様化する行政需要に迅速かつ的確に対応することや組合の実情に応じた独自性のある政策を展開すること、さらには、最小のコストで最大の効果をあげる効率的な行政運営が求められている。

このためには、職員一人ひとりが、自分の役割や責任を自覚し、自律的に行動するとともに、主体的に能力開発に取り組み、自ら成長する職員(＝自律型人材)として、職務において持てる能力を最大限に発揮していく必要がある。

「自律型人材育成制度」は、こうした「自律型人材」の育成をめざすほか、職員の意欲の向上、職場の活性化をめざし、これらを通じて、住民が満足するサービスの提供、効果的で効率的な組織運営の実現、職員の自己実現を図ることを目的とする。

第2　実施期間

実施期間は、4月1日から翌年の3月31日までとする。

スケジュールは別図のとおりとする。

第3　対象職員

所長並びに場長並びに課長級職員、課長補佐級職員及び係長級職員(以下「対象職員」という。)を実施の対象とする。

第4　対象職員の直近の上司及び上位の上司

対象職員の直近の上司及び上位の上司は、別表に定めるところによる。

第5　個人目標の設定

対象職員は、直近の上司と共同で、実施期間における目標を作成し、直近の上司との目標設定面談を経て、6月上旬を目途に目標を決定するものとする。

目標は、目標シート(別記様式)に記載するものとする。

直近の上司は、目標設定面談において、個人目標が使命の達成に貢献するとともに、対象職員の育成に資するものとなるよう、必要な指導、助言を行うものとする。

決定した目標は、対象職員、直近の上司及び上位の上司の間で共有化を図るものとする。

第6　職務遂行過程における指導、助言等

1　直近の上司は、対象職員の職務遂行過程において、適時に指導や助言など必要な支援を行うものとする。

職務遂行過程における直近の上司と対象職員とのコミュニケーションは、この制度にとって最も重要なものであるので、日常の報告、相談等を通じて、お互いが共通認識を持って職務を遂行できるよう努めるものとする。

2　直近の上司は、対象職員の職務遂行状況を適切に評価し、効果的な指導や助言を行うため、必要に応じて対象職員が職務遂行中にとった具体的な行動や対象職員に対して行った指導、助言事項などを記録しておくものとする。

なお、直近の上司は、対象職員の勤務場所が離れている場合には、対象職員と同職階以上で、対象職員に比較的近い職員を予め「指導補助者」に指名し、必要に応じて対象職員の職務遂行状況の報告を求めることができるものとする。

3　直近の上司は、対象職員の目標の進捗状況や目標達成に向けた課題を確認し、今後の対応策等を協議するため、11月上旬から中旬を目途に対象職員と中間面談を行う。

第7　目標達成状況及び能力発揮状況の評価

1　評価の目的

評価は、目標の達成状況や職務における能力の発揮状況を対象職員と上司の双方が把握し、目標達成や職務遂行に関する課題や問題点などを明らかにすることにより、共通認識を持って次年度の目標設定や目標の達成に取り組むとともに、人材育成をより一層効果的に進めることを目的とする。

2　目標達成状況の評価

(1)　評価の手順

目標達成状況の評価は、直近の上司の指示に基づき、3月上旬を目途に実施するものとし、実施期間における目標達成に向けた職務遂行状況や目標の達成状況を振り返り、個人目標シートに記載して行う。

評価は、①自己評価、②上位の上司による評価(第2次評価)、③直近の上司による評価結果のフィードバックの順で行う。

(2)　期末面談

直近の上司は、評価の後、3月上旬から中旬を目途に対象職員の期末面談を行う。

直近の上司は、期末面談において対象職員から評価の根拠となった事実を確認するとともに、目標が達成された理由、目標が達成されなかった理由、次年度に向けた対応策等について話し合い、次年度の目標設定や人材育成の観点から指導、助言を行うものとする。

(3)　評価結果のフィードバック

直近の上司は、評価の確定後、3月末までに対象職員にシートを示して口頭で評価結果のフィードバックを行う。

このとき、直近の上司は、対象職員に評価結果を伝えるだけではなく、次年度の目標設定や人材育成の観点などから必要な指導、助言等を行うものとする。

3　能力発揮状況の評価

(1)　評価の時期及び評価の対象

能力発揮状況評価の対象期間は7月1日から10月末までの期間とし、その間の対象職員の職務遂行における能力の発揮状況を11月の中間面談に合わせて評価する。

また、対象職員に対する年間を通じた指導、助言を徹底させるため、11月1日から2月末までの職務遂行についても評価の対象とし、対象職員の能力の発揮状況に大きな変化が見られた場合には、3月の期末面談での話し合いに基づいて評価結果の修正を行うことができるものとする。

(2)　面談

直近の上司は、評価後、中間面談時に対象職員との面談を行い、対象職員から評価の根拠となった事実を確認するとともに、対象職員の職務遂行における「強み」や「弱み」等について話し合い、人材育成の観点から指導、助言を行うものとする。

(3)　評価結果のフィードバック

直近の上司は、評価の確定後、速やかに、対象職員にシートを示して口頭で評価結果のフィードバックを行う。

このとき、直近の上司は、対象職員に評価結果を伝えるだけではなく、人材育成の観点から必要な指導、助言等を行うものとする。

(4)　評価の修正

対象職員と直近の上司は、3月の期末面談に合わせて、対象職員の11月1日から2月末日までの職務遂行を振り返り、10月末までの能力発揮状況から大きな変化があったと認められる場合は、修正を行うことができるものとする。

修正結果は、(3)に準じて対象職員にフィードバックを行うものとする。

第8　次年度の取組みへの反映

対象職員は、評価結果を次年度の目標設定や職務遂行に反映させるものとする。

直近の上司は、評価結果を次年度の対象職員に対する指導・助言に反映させるものとする。

第9　制度の実施状況の把握等

事務局長は、制度の改善等のために実施状況を把握するとともに、翌年度の自律型人材育成研修の企画、実施に活用するため、所属長に対し3月中旬までに目標シートの写しの提出を求めるものとする。

第10　制度の実施に対する意見、質問等への対応

制度の実施に対する意見、質問等は、総務福祉課が処理するものとする。

付則

自律型人材育成制度実施スケジュール

評価者と被評価者の関係